根据2009年9月2日国务院常务会议的决定，普通高等学校将实施绩效工资制度。在高等学校建立绩效工资制度，是一项具有复杂性和专业性的系统工程。这里，只针对高等学校在职教师绩效工资制度的建立展开深入探讨，分析关键问题，提出解决方案，供决策者参考。
关键问题一，是需要加深对核心概念和相关理论的认识。“工资”在基于战略的人力资源管理中称为“薪酬”，是一个组织使用人力资源的代价，或者说是一个人———人力资源所有者———提供服务的回报。“报酬”往往还包括 “福利”———主要以非货币方式给予员工的利益。研究表明，管理水平越高的组织，越重视精心设计员工福利。当工资达到一定水平时，福利对员工的激励作用将大大增强。
获得满意的工资和福利，将成为员工保持和提高工作绩效———成绩和效果———的动力源泉。激发员工的工作积极性，从工资与福利着手是最基本的和最有效的方式。以促进和提升组织绩效为目的的绩效工资制度的成功与失败，主要的判断标准是新制度的实施，是否促进和提升了组织绩效。
关键问题二，是需要明确建立大学教师绩效工资制度的原则。高等学校在建立和实施针对教学科研人员的绩效工资制度过程中，需要明确应该坚持什么原则，作为制度设计的依据和制度实施的标准。基于对高等学校运行与管理的长期观察和研究，可以归纳出“四项原则”：
战略相关原则，是指在设计教学科研人员绩效工资制度时，应该紧密联系学校的发展战略规划。新的制度，应该有助于激励教学科研人员向学校战略目标指引的方向努力。
绩效促进原则，是指绩效工资制度的实施，要以教师工作绩效的保持和提高为中心，使绝大多数教师感受到新工资制度带来的收益，大于现有工资制度下的收益。如何建立合理、有效、科学的教师绩效评价制度，是实施绩效工资制度的前提条件。绩效管理的“成败”，决定绩效工资制度的质量和效果。
福利主导原则，是指设计绩效工资制度时，以教师福利的提高为主要方向。包括高等学校在内的事业单位，长期以来只重视货币工资，忽视非货币的福利。福利制度的建立与完善，尚有很大的发展空间。
多样性原则，是指绩效工资制度应该提供多种利益选择方案，尽可能避免出现简单化、“一刀切”的单一性局面。绩效工资制度的设计，应该以教师对薪酬的满意度为主要指标。
关键问题三，是需要完善沟通机制和充分发挥二级组织的作用。绩效工资制度的设计与实施，事关全体教职员工的切身利益，有效沟通，对于达成人力资源管理目标，特别是绩效薪酬管理目标而言，具有极其重要的意义。
教师绩效工资制度，还关系到学校各学院（部、系、中心等）二级组织的重要责任、资源实力、利益配置和财务管理等一系列问题。二级组织在绩效工资制度的改革中，应该发挥重要的和决定性的作用。
关键问题四，也是最为困难的问题，是真正实现绩效工资制度的绩效目标。实施绩效工资制度在“规范津贴补贴”的基础上进行。这很可能使现在享受“不规范的”津贴、补贴以及其他各种福利的教师的收入水平，在新制度实施后有所下降。如果是这样的话，将使受影响教师的工作积极性遭受“打击”。因此，在绩效工资改革中，如何保持全体教师现有收入水平不降低并有所增加———工资要增加到能够对大多数教师产生激励作用，使得大多数教师个人的绩效得到提升，进而学校的整体绩效水平获得新的发展。只有这样，才能够达到国务院要求事业单位进行绩效工资改革的目的。如果没有国家财政的全额支持，大多数高等学校要通过绩效工资改革实现教师绩效进而学校整体绩效水平全面提升的目标，必将是一项需要长期努力的艰巨任务。
基于对上述问题的考虑，结合北京师范大学的实际情况，就教师绩效工资制度的建立与完善，提出以下五点建议：
第一，密切联系学校近期和远期发展战略目标。
绩效工资制度的设计和实施，要紧密围绕学校近期和远期发展战略目标的实现展开。各项制度安排的选择，要尽可能有助于促进战略绩效的保持和提高。这意味着，新的绩效工资制度，应该以较好地激励教师向学校发展规划指明的方向努力为基本目标。实施战略管理，是世界一流大学或知名高等学府的主要趋势。战略目标的实现，教师的工作绩效是关键。合理的报酬，对于调动教师积极性具有必要性和有效性。
第二，保持和提高绝大多数教师的收入水平。
国务院要求事业单位绩效工资在“规范津贴补贴”的基础上实施。因此，在设计和实施绩效工资制度时，应该尽可能把学校和各院（系）目前给予教师的收入和福利纳入“规范”之列。可以调整给予方式，但应该保留总量不变。在长期中，还应该使收入和福利水平逐步上升。多年不变，薪酬和福利的激励作用将逐渐衰减直至消失。
第三，增加福利的多样性，稳步提升福利水平。
在绩效工资改革中，应该注意研究和设计新的福利项目，并保持福利水平的上升趋势。在战略人力资源管理的意义上，事业单位作为非营利组织，经费来源有限，可支配收入少。但是，作为国家财政支持和信誉保证的机构，拥有丰富的非货币资源或非物质资源可以利用。比如学校品牌，教授岗位，获得学校和政府部门科研资助与高层次人才支持计划的机会，延长聘期，长期聘用，带薪学术假，出国进修和学术交流的机会、补贴或全额资助等。这些非货币或非物质资源，可以明确享受标准、实施原则和提升条件，作为正式的教师福利项目保留在绩效工资制度中。
第四，重视体现工作绩效的差异性和特殊性。
学校绩效工资制度的设计和实施，应该充分考虑到个人、团队和部门绩效的差异性，以及教师绩效的特殊性。个人、团队和部门绩效，应该通过比较合理、科学、有效和多数成员接受的标准进行评价，获得比较客观、可靠的绩效评价结果。在此基础上，确定工资和福利标准。绩效工资和福利体现教师绩效的差异性。绩效优者多得，绩效劣者少得，即体现“多劳多得”。在“多得”和“少得”之间要有较大差距。只有收入差距拉大，才有利于产生激励效应。工资和福利的差异性，不仅体现在个人绩效上，而且要反映教学科研团队绩效的好坏，以及整个教学科研机构绩效的优劣。这需要进行团队和部门绩效评价，在绩效评价的结果的基础上制定奖励标准。
第五，规范业务部门“创收”行为，完善学院（部、系等）参与工资制度创新机制。
学校教学科研业务部门普遍存在“创收”行为，主要形式是举办各种硕士生、博士课程班，以及名目繁多的短期培训班。这类行为，在绩效工资制度改革中，应予以规范。此外，在学校绩效工资制度改革中，要充分发挥院（部、系）参与制度创新的积极性。同时，要建立、健全制度和机制，促使院（部、系）成为担负本部门教师绩效管理责任的主体，以及本部门教师工资福利水平提高的推动者与承担者。 （本文有删节） |
|
